海南人才在線：團隊心理學六大經典原則（二）
來自：田福招聘網
發布時間：2015-12-09 10:39:59
海南人才在線認為第三個公平理論。當一個員工覺得激勵公平不公平，主要是看橫向比較還是縱向比較。橫向比較是和自己的同事們進行比較。縱向比較是和自己的歷史比較，比過去的歷史上收入的好。在這種情況下，人們就會認為在同等付出的條件下，如果比過去好，則就是縱向比較，就會覺得平衡。如果是和同事進行比較，我付出的和同時一樣多，得到的也不少于同事，那么這就叫做橫向的比較。平衡，實際上在中國的企業實踐上，還會再加上一個行業比較，經常會有一些行業的薪酬報告，要看一看這個職位在行業中值多少錢。
海南人才在線認為第四個歸因理論。在企業里面管理者會講一件事情的成功與失敗，會歸因成為三個方面，第一個行動者，第二個行動者的對手，第三個行動者的行為環境。在中國我們說你到底是叫客觀因素還是主觀因素。如果是我的對手或者是環境因素那么就叫做客觀因素。我們認為要正確的對待歸因，就要注意三個維度。分別是特異性，一貫性和一致性。
海南人才在線認為第五個強化理論。強化理論在團隊心理學里面也是一個很重要的理論。強化理論時說人和動物一樣，如果結果有利，行為就會反復的出現；如果結果不利，那么行為可能就會減弱真是時消失。所以有以下的幾個情況。一個是不同對象、不同手段。每個人對激勵感興趣的東西是不一樣的。第二個小情況就是小步快走、階段目標才可以強化。只要讓它動起來，你的團隊成員就能得到了正強化。第三小條就是說，強化理論越是及時的反饋效果就會越好。
第六條叫做期望理論。激勵取決于效價和期望值的乘積。很多企業信奉的是重賞之下必有勇夫。大量的提高激勵的力度。但是不知道我們的員工的判斷問題。企業從激勵實現的可能性來判斷，這個角度會更多一些。我們會發現，越基層的員工他們對風險越是厭惡的，所以提高獎勵的力度，不如提高實現的可能性。比如說進行充分的授權，對他們的業務進行恰當的指導，同時掃清業務上的障礙。這就是今天海南人才在線說的，團隊心理學的六大經典原則。