勞務派遣，作為一種新型用工補充模式，在傳統的勞動用工基礎上，一定程度上幫助企業解決了一些用工中存在的實際難題。
比如一家大型連鎖集團公司，想快速在全國范圍內50個目標客戶城市群同時新開連鎖機構營業網點。這個時候所面臨的一個問題是，如果企業自主在這些目標客戶城市群以分支機構，或是以分公司名義辦理工商營業執照等一系列公司主體資質證照的時間周期，可能至少需要1到3個月，這一時間可能大大影響公司項目運營計劃的戰略布局。而采用勞務派遣的方式，將不受時間這一限制。該公司可以在目標城市尋找一家專業的第三方人力資源公司，與其談妥勞務派遣合作方案，確定好服務模式及費用標準，將招募到的分支連鎖機構工作人員的所有人事組織關系進行規范托管。企業營業網點拓展和規劃可以立刻落地實施，而不用去處理一系列諸如辦理營業執照、招募員工、簽訂勞動合同、了解當地勞動用工法律、、法規政策、購買社保、購買公積金等大量的事務工作。大大的節省了企業的時間和精力，有效確保的項目進度，管理成本也大幅度降低。
在一些生產加工型企業，由于企業接到市場訂單的不確定性，給企業生產招工、用工管理帶來很大的被動和用工風險。產品訂單生產可能是短期用工，可能是三個月，也可能是半年。而當一批產品生產完成后，可能沒有新的訂單接續，造成大量人力資源閑置，企業微薄的利潤將會被閑置期間承擔的人力成本，諸如工資、社保、公積金、住宿、餐飲、福利等侵蝕，造成虧損。在這種情況下，使用勞務派遣就起到至關重要的作用。勞務派遣或人力資源公司都具備規模化調配人力資源的優勢。一家人力資源公司掌握大量的生產企業客戶資源和用工信息，以及可以調配的人力資源，具備規模調配人力資源的絕對優勢。舉個例子，假如A家公司上半年用工，下半年無訂單，工人閑置，B家工廠上半年無訂單，下半年開始新上生產線。這個時候，作為第三方掌握企業用工需求及用工周期資源的人力公司，就可以將B家工廠的生產工人通過勞務派遣的方式調配到A家公司做工，下半年再將人員調配到B家工廠。從人力資源充分利用的角度，這些工人全年都有飽和的工作，充分利用了閑置的勞動力，確保了工人的經濟收入，也直接為A、B兩家公司降低了近50%的人力成本，而企業所要額外支付直接人力成本僅僅是數額較少的那點勞務派遣費。
以上只是單一從降低人力成本的角度來分析。從另一層面來看，使用勞務派遣還直接替兩家公司規避了勞動用工風險。從用工主體的法律層面上，A、B兩家公司實際與工人之間只是單一的用工關系，法律層面的用人關系主體是第三方人力資源公司。人力資源公司大多數收攏了，在勞動法、勞動合同和勞動糾紛處理方面的專家團隊，在員工關系管理、用工糾紛處理以及用工風險防范設計上，是企業自身人力資源管理團隊所不具備的。專業的團隊做專業的事情，無論從市場政策信息收集的全面性，還是信息獲取的及時性，還是對政策的理解，把握和應對能力都是企業所無法企及的。
不可否認，工廠企業自身人力資源從業者團隊也是專業的，甚至是資深的人力資源管理專家。但企業內部人力資源管理團隊的工作是多面的，如人力資源規劃、核心人才引進，一般人才的招募與配置、人才隊伍的培訓與開發，企業內部管理體系的創建及優化、職工薪資福利的設計與執行、企業內部績效激勵管理體系的創建與維護、員工關系管理、勞動用工風險的防范、組織文化創建以及企業內部管理溝通機制的創建等等。企業內部的人力資源管理團隊往往受制于部門內部人員編制不足，而疲于應對上述各模塊的具體的工作事項。這這樣的情況下，再專業人力資源管理團隊，也無法做到面面俱到。在人力資源管理工作的執行過程中，難免會暴漏出很多這樣、那樣的問題。比如職工合同到期了，面臨遺漏續簽的風險；比如職工新入離職了，當月人員統計偏差，造成不必要的人力成本浪費；比如職工發生工傷、醫療、生育等情況時，企業可能因為人手不足，造成不能及時為職工處理五險福利和報銷津貼，所面臨的職工投訴、員工滿意度大大降低的風險等。而采用勞務派遣模式，這些大量的基礎事務性工作將交由人力資源公司專業客服團隊來處理。人力資源公司的專業客服團隊就是干這些事情的，24小時全天候監控，一旦出現上述這些問題，人力資源公司會及時安排對口客服經理一對一協調、處理、解決。更大程度上保障了職工的權益，提高了職工的工作滿意度，同時也維護了企業的口碑和聲譽。
也有一些學者，提出使用勞務派遣存在一定的劣勢。比如有的企業或老板可能會擔憂，將自己的工人轉變成勞務派遣工的模式，會大大降低職工的歸屬感和工作安全感。不可否認，使用勞務派遣從用人主體關系轉移的角度去分析，表面上看，的確是職工從法律層面，主體關系與公司沒有用人關系。但在勞務派遣的實際運用中，與企業現行人員使用管理沒有任何區別。因為勞務派遣工人的工作使用管理、技能培訓、人員薪資標準確定及調整、崗位的異動和調整完全由企業主導。企業或老板如果擔心員工不屬于自己掌控，可以與勞務派遣公司或人力資源公司再補充簽訂一份彈性靈活的補充協議。由企業自主決定哪些人員是不能作為人力資源公司調配的資源，或是在什么時間和情況下，這些人員可以抽調調配到其他企業。田福人力在做勞務派遣的實際操作中，也會面臨一些技術含量很高，以技術主導的科技型企業。此類企業人才技術含量較高，對企業的生存發展起到至關重要的作用。這種情況下，作為人力資源公司，一般采取有選擇性的針對部門崗位、工種人員做轉移派遣服務，建議企業保留核心技術人才，將企業的輔助性、替代性或臨時性人員采取勞務派遣模式即可，這也與國家有關勞務派遣“三性”條款的約定相吻合。
除了幫助企業節省人力成本，充分調配和使用人力資源，規避用工風險以外，使用勞務派遣，還具有大大提高企業在人才的選、育、留、用方面的主動權的好處。在一些世界500強外企公司，當面試錄用一些名牌大學畢業生后，擔心最初所選擇錄用人才的判斷與實際使用過程中表現出來的業績產出會有落差，他們一般會采取階段性勞務派遣，通過三個月、半年、一年或更長時間的磨合考察，將績效產出比較優秀的人員從勞務派遣隊伍中收編為企業的正式職工。這樣大大降低了企業選錯、留錯人才的風險 。如果發現錄用的員工與實際使用時有太大偏差，還可以將人才退回給人力資源公司，更大程度上確保組織成員的人才質量和競爭力。與此同時，企業使用勞務派遣還可以借助人力資源公司的資源和渠道，快速實現公司人員招聘或應急補位。
近幾年來，越來越多的企業將采用勞務派遣這一新型用工模式，特別是在中國經濟發達的長三角、珠三角和京津唐地區，使用勞務派遣的規模在逐年擴大，使用勞務派遣的好處也在實際案例運用中得到逐一驗證，并獲得更多企業的認可。但不可排除，有部分非專業勞務派遣公司，或非誠信經營的人力資源公司，破壞勞務派遣行業自身的優勢和口碑。田福人力作為海南專業的人力資源服務公司，將秉承誠信、專業、創新的服務理念，為更多的企業規避用工風險，降低人力成本，替更多的企業分憂解難。
本文來源：海南勞務派遣
轉載請注明出處：http://m.leyangjuntestxxxx.com/