招聘與錄用流程上的誤區分析
來自：田福招聘網
發布時間：2013-06-21 15:25:59
首先，對企業所需人才未從戰略和文化需求方面進行清晰定位。即企業到底需要具備什么樣能力和素質的人進入企業。再如，企業處于事業飛速發展期時需要的是具有創新進取的人，而不是守舊寡斷的人。再如，企業文化強調忠誠，可能會首先篩選掉頻繁跳槽的應聘者。如果企業沒有對所用人才進行清晰的定位，就很難說需要招聘什么樣的人來實現戰略，招聘什么樣的人才能真正融入企業文化，與現有員工形成一個和諧的團隊;企業人力資源招聘主管也難以有效把握戰略和文化對人才的要求，可能只有依據自己的嗜好和意愿進行招聘，結果難以達到企業的用人需求。
其次，錯誤地認為招聘只有在需要的時候才做。企業缺乏長期的規劃，許多時候是臨時抱佛腳，出現危機時再去招聘，匆忙地進行招聘，很容易使標準降低，或者忽略應聘者的負面因素。企業的招聘應該是一個連續的過程，企業在沒有招聘需求的情況下仍然對外招聘可能需要的人才，儲放在備用名單之內進行儲備招聘，健全企業的人才儲備庫。
最后，有些企業往往在招聘人才前，沒有認真規劃、也沒有制定崗位職能。一些企業雖然也有簡單的崗位職能說明，但仍停留在粗淺的認識層面上，有時甚至僅僅照搬其他企業的工作說明書，拿來就用，而后才發現與自身企業根本無法接軌，導致招聘工作無法順利開展。
究其原因，這都是因為企業招聘基礎工作薄弱，缺乏動態的、系統性的中長期人力資源規劃，缺乏長遠考慮而導致的。有些企業采取現缺現招的辦法，滿足當前所急需量，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。這種招聘方式不僅無法收到滿意效果，更談不上為企業自身的長遠發展和可持續發展發現人才、儲備人才。另外，眾多企業缺少完整的招聘程序，以為招聘就是收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事。
其實，招聘是個循環和程序化的過程，包括許多內容，如招聘前需求分析、渠道選擇、招聘的宣傳、資料的收集、資料篩選、筆試、面試、招聘后結果的及時反饋、應聘者背景調查、審批和入職、試用培訓與考核及招聘評估等環節。不同的企業有著不同的用人觀念和判斷標準，導致企業選擇不同的渠道、招聘流程和甄選標準，但是這并不妨礙他們找到最適合的人才。關鍵是策略和標準必須切實符合企業的需要，同時非常系統和明確，只有在此基礎上才能夠保證高質量的招聘工作有序展開。否則，會使招聘過于盲目而無秩序性。